¿Sabe la gente cuánto vale en el mercado?

La evidencia primaria desmiente el consenso de que cada persona conoce su valor de mercado: los demandantes de empleo sobreestiman su salario de reempleo en aproximadamente un 17% respecto a benchmarks administrativos objetivos, y los trabajadores cometen un error medio del 14,6% al estimar el salario de sus propios compañeros más cercanos, lo que indica que anclan sus cálculos casi exclusivamente en su propio sueldo.

Bloque Q&A

¿Es el desconocimiento del valor de mercado un problema marginal o sistemático?

Sistemático. En Alemania, Caliendo et al. (2024) midieron las expectativas salariales de desempleados recién inscritos y las compararon con benchmarks construidos a partir de registros administrativos de trabajadores comparables: la sobreestimación media fue del ~17%.¹ No se trata de errores aleatorios que se cancelan entre sí, sino de un sesgo con dirección consistente hacia arriba.

¿Ocurre solo entre quienes buscan empleo?

No. Cullen y Perez-Truglia (2023), en un experimento dentro de una empresa privada estadounidense, midieron la capacidad de los empleados activos para estimar el salario de sus compañeros más próximos: el error porcentual absoluto medio fue del 14,6%.⁴ Los autores interpretan este nivel de error como coherente con una situación en la que cada persona usa únicamente su propio salario como ancla y dispone de muy poca información sobre los sueldos ajenos.

¿Afecta por igual a todos los perfiles?

No. En la muestra alemana, los trabajadores con menor potencial salarial objetivo son los que exhiben expectativas más optimistas —precisamente quienes más se alejan de la realidad—,² y los hombres y los trabajadores de alta cualificación sobreestiman su salario de mercado en mayor medida que las mujeres y los trabajadores de baja cualificación, una vez controlado el potencial salarial objetivo.⁶ Por su parte, Kiessling et al. (2021), en un meta-análisis internacional, documentaron que tanto hombres como mujeres sobreestiman sus salarios respecto a los reales de su grupo de referencia, con la particularidad de que los hombres reaccionan de forma más sobreconfiada cuando reciben información sobre salarios realizados.³

¿Por qué no se corrige este error con el tiempo?

Cullen y Perez-Truglia (2023) identifican las normas de privacidad salarial —el llamado "salary taboo"— como la principal fuente de fricción informativa que impide a los trabajadores conocer los salarios del mercado y de sus propios colegas.⁷ No es que la información no exista; es que las normas sociales bloquean su circulación. Un dato que ilustra la magnitud del bloqueo: las mujeres se sienten subjetivamente menos informadas sobre salarios ajenos, pero en la práctica no son menos precisas que los hombres al estimarlos; si acaso, sus percepciones son ligeramente más exactas,⁸ lo que sugiere que la sensación de ignorancia y la ignorancia real no siempre coinciden.

¿Qué ocurre cuando la información sí está disponible?

Se corrige. Cuando la SEC obligó a las empresas cotizadas estadounidenses a divulgar el ratio entre el salario del CEO y el salario mediano de sus empleados, los trabajadores corrigieron percepciones previamente erróneas —antes sobreestimaban el salario de sus pares usando datos incompletos de internet y rumores— y la satisfacción salarial media aumentó en una muestra de más de 1.300 empresas cotizadas.¹⁰ Esto confirma que la ignorancia previa era real, no fingida: cuando llegó información fiable, la percepción cambió.

¿Qué dicen los propios trabajadores sobre su necesidad de información?

En un estudio publicado en Business Horizons (2024) con una muestra de 600 empleados a tiempo completo en EE.UU., la mayoría declaró querer más información sobre cómo se determina su retribución y prefirió que las bandas salariales fueran públicas para todos los puestos de la organización.⁹ Los trabajadores, en suma, perciben el déficit informativo y demandan que se resuelva.

Magnitud del error: lo que la evidencia entrega

El dato español merece una nota metodológica: la divergencia entre media, mediana y moda en la Encuesta de Estructura Salarial implica que la mayoría de los trabajadores en España gana menos que la media —pero puede percibir la media como el referente "normal"—,¹¹ lo que introduce una distorsión adicional en la percepción del propio valor de mercado, independiente de los sesgos documentados en los estudios experimentales alemanes y estadounidenses. Este dato es de contexto nacional; los efectos causales provienen de las fuentes primarias citadas en las filas anteriores.

Lo que el consenso promete y lo que la evidencia entrega

El consenso sostiene que cada persona conoce su valor de mercado. La evidencia entrega un escenario diferente: errores sistemáticos del 14,6% al 17% en contextos con información objetiva disponible, concentrados en los perfiles con menor potencial salarial real, y explicados structuralmente por normas de privacidad que bloquean la circulación de información, no por incapacidad cognitiva de los trabajadores. La distancia entre la promesa y el dato es la brecha que este artículo documenta.

La revisión de Springer (2023) sobre sobreconfianza en mercados laborales confirma que este patrón —sobreestimación de habilidades propias, posicionamiento por encima de los pares y sobrestimación de la precisión del propio conocimiento— es robusto tanto en psicología como en economía del trabajo, y no un artefacto de un único estudio o contexto.⁵

Por qué persiste este desconocimiento

1. Las normas sociales bloquean la conversación. El "salary taboo" no es una metáfora: Cullen y Perez-Truglia (2023) lo identifican empíricamente como la principal fricción informativa en el mercado laboral, no un fenómeno secundario.⁷
2. La sobreconfianza amplifica el problema hacia quienes más lo necesitan. Los trabajadores con menor potencial salarial objetivo son precisamente quienes exhiben expectativas más optimistas,² lo que genera un doble perjuicio: negocian desde una posición irreal y ajustan peor sus estrategias de búsqueda.
3. Las fuentes informales son ruidosas. Antes de la divulgación obligatoria del ratio CEO/mediana, los empleados usaban datos de internet y rumores para calibrar sus percepciones, con resultados que la propia divulgación regulatoria corrigió de forma medible.¹⁰
4. La asimetría entre sentirse desinformado y estarlo es real pero parcial. Las mujeres se sienten menos informadas sobre salarios ajenos pero sus estimaciones son ligeramente más precisas que las de los hombres;⁸ la sensación subjetiva de ignorancia no predice bien el error objetivo, lo que dificulta que los propios trabajadores calibren cuánto no saben.
5. Los sesgos de sobreconfianza son robustos en la literatura acumulada. La entrada de Springer (2023) documenta décadas de evidencia convergente en psicología y economía: la tendencia a situarse por encima de los pares y a sobrestimar la precisión del propio conocimiento es un patrón, no una excepción.⁵