Cómo se decide a quién contratar: entrevistas, pruebas, credenciales y validez predictiva.
¿Los extrovertidos venden mejor?
La creencia de que maximizar extraversión en la contratación comercial produce mejores vendedores es empíricamente incorrecta: los ambivertidos superan sistemáticamente a los extrovertidos extremos, l
¿Vale de algo la grafología para contratar?
Cuatro meta-análisis y revisiones independientes convergen en que la grafología predice el rendimiento laboral con r ≈ .02, un valor estadísticamente indistinguible del azar, y la única validez residu
¿Acierta el instinto de quien contrata?
La experiencia acumulada del entrevistador no calibra bien a los candidatos: la entrevista no estructurada —forma dominante en la práctica— tiene una validez criterial corregida de solo 0,20 para pred
¿Es más objetiva la IA que criba CVs?
Los sistemas de IA para criba de CVs no eliminan el sesgo humano: lo codifican en el algoritmo y, cuando asisten a una persona, se lo transfieren también a ella.
¿Es útil el culture fit como criterio de selección?
El culture fit predice con consistencia lo que las personas sienten en el trabajo, predice poco o nada su rendimiento, y en la práctica funciona con frecuencia como filtro de homogeneidad social disfr
¿Predice el criterio de encaje del reclutador en el cribado?
El consenso PROMETE que el ojo del reclutador filtra bien;
¿Predice el nivel educativo el desempeño?
El consenso de que más títulos equivale a mejor empleado carece de respaldo en los meta-análisis de desempeño laboral: el predictor consistente es la capacidad cognitiva general (GMA), no la credencia
¿Predicen algo las referencias laborales?
Las referencias laborales no estructuradas predicen el rendimiento con una validez muy baja (r = 0.26, r² = 0.09, varianza explicada ~8 %), muy por debajo de lo que el consenso profesional les atribuy
¿Predicen los acertijos de entrevista estilo Google?
Los acertijos de entrevista carecen de validez criterial demostrada y su uso se asocia a rasgos oscuros del entrevistador, no a motivos de selección legítimos.
¿Predicen los años de experiencia el desempeño?
El consenso "más experiencia equivale a mejor desempeño" no se sostiene en la evidencia primaria: la correlación entre años de experiencia y desempeño es débil, no lineal, dependiente del tipo de medi
¿Qué predice mejor el desempeño laboral?
El consenso de que "la entrevista es lo que más importa" solo es parcialmente sostenible si se especifica entrevista estructurada, y aun así ningún predictor único domina: la mayor validez compuesta l
¿Reduce el sesgo estructurar la entrevista?
La creencia de que el sesgo depende exclusivamente de quien entrevista, y no del formato, no encuentra respaldo en la evidencia peer-reviewed: múltiples meta-análisis y estudios experimentales muestra
¿Sirven las pruebas de muestra de trabajo (work sample)?
Las pruebas de muestra de trabajo sí predicen el desempeño laboral con validez moderada y robusta (r corregida ≈ .33), pero el consenso que las descarta por "no tan fiables" confunde la corrección a l
¿Sirven los tests de personalidad para seleccionar?
El consenso de que "la personalidad predice al buen empleado" es parcialmente correcto pero significativamente sobredimensionado: solo Conscienciosidad predice el rendimiento de forma consistente en t
¿Vale el MBTI para decisiones de RRHH?
El consenso PROMETE que el MBTI ayuda a "ubicar a la gente";