¿Reduce el sesgo estructurar la entrevista?

La creencia de que el sesgo depende exclusivamente de quien entrevista, y no del formato, no encuentra respaldo en la evidencia peer-reviewed: múltiples meta-análisis y estudios experimentales muestran que la estructura del formato reduce de forma consistente el sesgo grupal, con independencia del entrevistador.

Preguntas y respuestas clave

¿La creencia de que "el sesgo depende de la persona, no del formato" tiene respaldo empírico?

No en la literatura de contratación revisada por pares. Wingate et al. (2025) concluyen de forma explícita que la entrevista estructurada es menos propensa a generar sesgo y discriminación que los formatos menos estructurados.¹ Levashina et al. (2014) identifican "reducir el sesgo mediante la estructura" como uno de los ocho temas centrales consolidados de la literatura sobre entrevistas estructuradas.¹¹

¿Qué magnitud de brecha racial se documenta en entrevistas no estructuradas?

Hughes et al. (2021), citando el meta-análisis de Huffcutt y Roth (1998), señalan que en entrevistas no estructuradas los candidatos negros e hispanos puntúan aproximadamente un cuarto de desviación estándar por debajo de los candidatos blancos.² Por contraste, Huffcutt y Roth (1998) documentan que las entrevistas estructuradas producen diferencias de grupo étnico relativamente pequeñas en comparación con otros predictores de selección.³

¿Qué dice la evidencia sobre la brecha de género en entrevistas?

El primer meta-análisis específico sobre impacto adverso por género encontró diferencias prácticamente irrelevantes en las puntuaciones globales de entrevista (d = 0,06).⁴ Este dato es un promedio meta-analítico agregado entre estudios y formatos: no garantiza que todos los formatos produzcan ese mismo resultado. De hecho, Bragger et al. (2002), en un estudio experimental realizado en contextos de enseñanza y ventas en EE. UU., demostraron que la entrevista estructurada redujo el sesgo contra mujeres embarazadas en comparación con la entrevista no estructurada.⁷ Ambos datos son compatibles: el promedio global puede ser bajo y, aun así, el formato estructurado puede producir un resultado más equitativo que el no estructurado en situaciones de mayor riesgo discriminatorio.

¿Hay evidencia en contexto español?

Sí. Gorriti y Sáez (2016), en un estudio sobre el sector público español, señalan que la estructura puede contribuir a reducir el impacto del sesgo de género en la calificación de entrevistas, provocando diferencias entre grupos generalmente insignificantes.⁶ Moscoso y Salgado (2017), en un estudio comparativo realizado en España, encontraron que las evaluaciones son más precisas con la entrevista conductual estructurada y que la información previa sobre el candidato afecta negativamente a la entrevista convencional; el efecto de la similitud de sexo entre entrevistador y entrevistado resultó no concluyente.⁸

¿La estructura mejora también la validez predictiva?

Sí, y simultáneamente. Salgado y Moscoso (2006), resumiendo meta-análisis previos, reportan que la entrevista conductual estructurada obtiene un coeficiente de validez operativa de 0,64 para predecir el desempeño laboral.⁵ Schmidt y Hunter (1998) establecieron que las entrevistas estructuradas superan sustancialmente a los métodos no estructurados, aunque revisiones posteriores —Sackett et al. (2022), citados en un trabajo de 2025— han corregido a la baja las estimaciones de validez de muchos métodos de selección tras ajustar artefactos estadísticos.¹⁰ Huffcutt et al. (2019) señalan que las entrevistas estructuradas explican validez incremental en la predicción del desempeño por encima de tests de personalidad e inteligencia.⁹

Resumen comparativo por dimensión

Por qué persiste el consenso equivocado

1. La atribución del sesgo exclusivamente al individuo es intuitivamente atractiva: refuerza la narrativa de que el problema es de personas sesgadas, no de sistemas mal diseñados, lo que reduce la presión sobre quienes diseñan los procesos de selección.
2. Las entrevistas no estructuradas se perciben como más "humanas" y flexibles; la resistencia a estandarizar el formato es frecuente en culturas organizacionales que valoran el juicio discrecional del entrevistador.
3. El dato de d = 0,06 de diferencia global de género ha circulado en algunos contextos como argumento de que "las entrevistas no discriminan por género en ningún formato", cuando la fuente original reporta un promedio meta-analítico entre estudios y no una invarianza por formato.⁴ Esto oscurece la evidencia experimental que sí muestra efectos del formato en situaciones de mayor riesgo discriminatorio.⁷
4. La literatura peer-reviewed sobre estructura de entrevistas no ha penetrado de forma sistemática en la formación práctica de quienes diseñan procesos de selección, mientras que los materiales de uso más extendido —guías de consultoras, manuales de RRHH de uso corporativo— raramente citan meta-análisis con esta granularidad.
5. Levashina et al. (2014) reconocen que, pese a que "se sabe mucho", persisten preguntas abiertas en la literatura, lo que puede alimentar la percepción de que el campo es incierto y que el juicio informal es tan válido como el formato estructurado.¹¹

Distancia entre lo que se promete y lo que entrega la evidencia

El consenso PROMETE que el sesgo es un atributo de la persona que entrevista y no del formato, de modo que cambiar el formato sería irrelevante para la equidad. La evidencia ENTREGA lo contrario: la brecha racial documentada en entrevistas no estructuradas alcanza ~0,25 DE,² las entrevistas estructuradas producen diferencias de grupo étnico relativamente pequeñas,³ y un experimento controlado demuestra que la estructura reduce el sesgo contra mujeres embarazadas frente al formato libre.⁷ Wingate et al. (2025) lo formulan de forma explícita: la entrevista estructurada es menos propensa a generar sesgo y discriminación.¹ El formato importa, y la evidencia peer-reviewed lo sostiene de forma consistente.