¿Está toda PYME obligada a tener plan de igualdad?

El consenso de que el plan de igualdad es «solo para grandes empresas» carece de respaldo legal desde 2019: el umbral vigente es de 50 o más personas trabajadoras, y los plazos transitorios concluyeron el 7 de marzo de 2022.

Bloque Q&A

¿Cuándo cambió el umbral y qué dice la norma exactamente?

El RDL 6/2019, de 1 de marzo (art. 1, modificación del art. 45.2 LO 3/2007, BOE-A-2019-3244) ¹ redujo el umbral de obligatoriedad de más de 250 trabajadores a 50 o más personas trabajadoras. El RD 901/2020, de 13 de octubre (art. 3, apartados 2 y 4, BOE-A-2020-12214) ³ lo confirma: en las empresas que alcancen ese umbral, las medidas de igualdad deben plasmarse en un plan formal que incluye diagnóstico, registro en el REGCON y auditoría retributiva. Para empresas de menos de 50 personas trabajadoras, el plan es voluntario, aunque no lo son todas sus obligaciones (véase más abajo).

¿Ya son exigibles esas obligaciones o siguen en período transitorio?

Los plazos transitorios han concluido. La Disposición transitoria duodécima de la LO 3/2007 (incorporada por RDL 6/2019, reproducida en BOE-A-2020-2444) ² estableció el siguiente calendario:

1. Empresas de más de 250 trabajadores: obligadas antes del RDL 6/2019.
2. Empresas de 150 a 250 trabajadores: obligadas antes del 7 de marzo de 2020.
3. Empresas de 100 a 150 trabajadores: obligadas antes del 7 de marzo de 2021.
4. Empresas de 50 a 100 trabajadores: obligadas antes del 7 de marzo de 2022.

Desde el 7 de marzo de 2022, la obligación es plena para todas las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras ².

¿Cómo se cuenta la plantilla para saber si se supera el umbral?

El RD 901/2020 (art. 3.1 y 3.2, BOE-A-2020-12214) ⁴ establece que el cómputo debe realizarse al menos el último día de junio y el último día de diciembre de cada año, sumando:

• Las personas con contrato vigente en esa fecha.
• Los contratos de duración determinada extintos durante los seis meses anteriores, a razón de un trabajador más por cada 100 días trabajados.

Este mecanismo hace que empresas con plantilla fluctuante o alta rotación temporal puedan superar el umbral de 50 sin percibirlo con claridad.

¿Qué ocurre si la plantilla baja de 50 una vez iniciada la negociación?

La obligación no cesa de forma automática. Según el RD 901/2020 (art. 3.3, BOE-A-2020-12214) ⁵, una vez constituida la comisión negociadora, la empresa debe mantener el plan hasta que concluya su vigencia o, en todo caso, durante un mínimo de cuatro años.

¿Tienen alguna obligación las empresas de menos de 50 trabajadores?

Sí. Todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a adoptar medidas de igualdad y a disponer de un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo (arts. 45.1 y 48 LO 3/2007, en relación con el art. 3.1 del RD 901/2020, BOE-A-2020-12214) ⁶. La diferencia respecto a las de 50 o más personas trabajadoras es que estas últimas deben articular esas medidas en un plan de igualdad formal con diagnóstico y auditoría.

¿Qué consecuencias tiene no tener plan cuando es obligatorio?

El incumplimiento de la obligación de contar con plan de igualdad en empresas de 50 o más personas trabajadoras constituye una infracción muy grave tipificada en el art. 8.17 de la LISOS (RDL 5/2000, de 4 de agosto, BOE-A-2000-15060) ⁷. Las consecuencias adicionales incluyen la pérdida de bonificaciones en cotizaciones a la Seguridad Social y la exclusión de la contratación pública (art. 71.1.d de la Ley 9/2017) ⁷.

¿La auditoría retributiva también afecta a PYME medianas?

Sí. España fijó el umbral de la auditoría retributiva en 50 o más personas trabajadoras. El preámbulo del RD 902/2020, de 13 de octubre (BOE-A-2020-12215) ⁸ señala que la recomendación de la Comisión Europea de 2014 situaba ese deber en empresas de 250 o más trabajadores, mientras que la regulación española lo extendió al umbral de 50.

Cuadro comparativo: umbral de obligaciones según tamaño de empresa

Resumen normativo en orden cronológico

1. La LO 3/2007, de 22 de marzo, establece la obligación de plan de igualdad para empresas de más de 250 trabajadores y la obligación universal de medidas de igualdad y protocolo antiacoso (arts. 45 y 48) ⁶.
2. El RDL 6/2019, de 1 de marzo (BOE-A-2019-3244), rebaja el umbral a 50 o más personas trabajadoras e introduce la disposición transitoria duodécima con el calendario escalonado ¹.
3. El RD 901/2020, de 13 de octubre (BOE-A-2020-12214), desarrolla reglamentariamente el plan de igualdad: regula el cómputo de plantilla, el contenido mínimo del diagnóstico, el registro y la vigencia mínima de cuatro años ^{3 4 5}.
4. El RD 902/2020, de 13 de octubre (BOE-A-2020-12215), regula la igualdad retributiva y confirma que la auditoría retributiva es exigible a partir del umbral de 50 trabajadores ⁸.
5. El plazo transitorio para empresas de 50 a 100 trabajadores vence el 7 de marzo de 2022, completando la aplicación plena del nuevo umbral ².

Por qué persiste el malentendido

El consenso de que el plan de igualdad es «solo para grandes empresas» responde a la redacción original de la LO 3/2007, que efectivamente reservaba el plan formal a empresas de más de 250 trabajadores. Ese umbral fue referencia durante doce años y quedó asentado en manuales, asesorías y convenios colectivos anteriores a 2019. La reforma llegó por vía de decreto-ley de urgencia, con un período transitorio escalonado que retrasó hasta 2022 la aplicación a las empresas más pequeñas dentro del tramo obligatorio.

El consenso PROMETE un umbral de más de 250 trabajadores como límite de la obligación; la evidencia normativa ENTREGA un umbral de 50 o más personas trabajadoras, vigente y exigible sin excepciones transitorias desde el 7 de marzo de 2022.

A ello se suma la regla de cómputo semestral con inclusión de contratos temporales extintos ⁴, que no forma parte del conocimiento habitual en las asesorías laborales de PYME y genera un punto ciego adicional: una empresa puede creer que no alcanza el umbral y haberlo superado en las dos fechas de corte del ejercicio.