¿Se transfiere al puesto la formación?

La evidencia desmiente que "lo aprendido en el curso se aplica" de forma automática: la transferencia al puesto es muy variable, no hay una tasa fiable que la cifre y depende en buena medida del entorno laboral al que vuelve la persona.

Preguntas y respuestas

P: ¿Qué significa exactamente "transferencia de la formación"?

R: Que el aprendizaje adquirido en un programa de formación se generalice al contexto real del puesto de trabajo y se mantenga en el tiempo. Baldwin y Ford (1988) definieron así sus dos condiciones —generalización y mantenimiento— ante la creciente preocupación por el «problema de la transferencia».1

P: ¿Es cierto que solo se transfiere el 10% de lo aprendido?

R: Ford, Yelon y Billington (2011) revisan la creencia extendida de que solo una pequeña parte de lo que se enseña en un programa de formación llega al puesto, y señalan que no hay evidencia empírica conductual que la sostenga.2 El consenso promete un punto de referencia claro; la evidencia entrega una advertencia de que no está respaldado por medición conductual sistemática.

P: ¿Qué dice la evidencia empírica rigurosa sobre la tasa de transferencia?

R: El meta-análisis de Blume, Ford, Baldwin y Huang (2010), que analizó 89 estudios empíricos sobre transferencia, confirma que la variabilidad en los resultados es extremadamente alta y que la literatura carece de medición consistente.3 No existe, por tanto, una tasa única fiable.

P: ¿Qué factores predicen la transferencia cuando esta ocurre?

R: Entre los predictores con relación positiva confirmada, Blume et al. (2010) citan capacidad cognitiva, responsabilidad (conscientiousness), motivación y entorno laboral de apoyo.3 Hughes et al. (2019), en un meta-análisis multisectorial, encuentran que todas las variables de apoyo del entorno laboral —supervisores, compañeros y organización— se correlacionan de forma moderada y positiva con la transferencia.4

P: ¿Qué ocurre en el contexto español?

R: En la Administración Pública de Cataluña, el modelo MEVIT aplicado a 458 empleados muestra que el factor "contexto laboral" obtiene la puntuación más baja de todos los factores medidos (3,73 sobre 5 en escala Likert), mientras que la motivación es el factor mejor valorado (4,49/5).5 Este dato, propio del sector público español, no es extrapolable directamente a toda empresa española, pero indica que el cuello de botella organizativo —no individual— es el freno predominante incluso cuando la disposición del empleado es alta.

P: ¿La formación digital (e-learning) resuelve el problema de transferencia?

R: No hay evidencia de que lo haga. Una revisión sistemática de e-learning en el puesto que cubre el período 2000-2024 y analiza 31 documentos concluye que todavía no existe un enfoque ampliamente compartido para investigar la transferencia del e-learning en el puesto.6

Brecha entre consenso y evidencia: advertencias ignoradas

El consenso en la práctica de recursos humanos da por supuesto que la formación produce cambio conductual en el puesto. La investigación académica documenta que no ocurre de forma automática: la transferencia varía mucho y depende del individuo y del entorno.

El consenso promete que el aprendizaje adquirido en formación se aplica al puesto como resultado natural del proceso formativo. La evidencia entrega una transferencia muy variable, sin una tasa fiable que la cifre y dependiente del entorno, no una consecuencia automática del curso.

Predictores confirmados de transferencia

Entre los predictores con relación positiva confirmada por Blume et al. (2010) en el meta-análisis de 89 estudios están:3

1. Capacidad cognitiva del empleado
2. Responsabilidad o conscientiousness (rasgo de personalidad)
3. Motivación para transferir
4. Entorno laboral de apoyo (supervisores, compañeros, organización)

Ninguno de estos cuatro factores es controlable exclusivamente mediante el diseño del curso. Los tres primeros son características del individuo; el cuarto es una variable organizativa.

Por qué persiste el consenso

El consenso de que "lo aprendido en el curso se aplica" persiste por al menos tres razones estructurales:

Medición ausente o poco fiable. La evaluación de la transferencia en nivel conductual (nivel 3 de Kirkpatrick) es costosa y técnicamente difícil de implementar en condiciones de control. Su ausencia sistemática en la práctica organizativa deja sin refutación el supuesto de que la formación funciona.1 3

Amplificación de una creencia sin sustento. La idea de que se transfiere muy poco ha circulado durante décadas en la literatura de gestión como si fuera un dato preciso, sin medición conductual que la sostenga.2 Paradójicamente, podría haber actuado como señal de alarma; en la práctica ha funcionado como fondo de pantalla, repetida sin producir cambio en la inversión ni en el diseño de la evaluación.

Desplazamiento del foco al entorno. Intervenir en el contexto laboral —apoyo de supervisores, cultura de aplicación, seguimiento post-formación— requiere implicar a mandos intermedios y a la organización, lo que es más complejo y políticamente costoso que diseñar un curso mejor. La inercia sistémica favorece seguir invirtiendo en la parte visible (el programa) antes que en la parte que la evidencia señala como determinante (el entorno de retorno).4 5