¿Puede la empresa usar huella o reconocimiento facial para fichar?
“La biometria es un metodo comodo y valido para fichar.”
Lo que dice la evidenciaLa biometría para fichar es jurídicamente posible pero condicionada a requisitos exigentes que el consenso de "método cómodo y válido" omite por completo;
Las cifras subrayadas se abren: ves la frase del estudio que las respalda.
La biometría para fichar es jurídicamente posible pero condicionada a requisitos exigentes que el consenso de "método cómodo y válido" omite por completo; la mera comodidad no es una de las excepciones que el RGPD admite para tratar datos biométricos.
Preguntas y respuestas
¿Es la huella dactilar o el reconocimiento facial un dato protegido de forma especial?
Sí, con matiz. El RGPD art. 9.1 define los datos biométricos tratados para identificar de forma unívoca a una persona física como categoría especial, cuyo tratamiento está prohibido con carácter general salvo las excepciones tasadas del art. 9.2 RGPD. La Ley Orgánica 7/2021 (BOE-A-2021-8806) aclara, en su ámbito (tratamientos con fines policiales y penales), que la clave es si el tratamiento está dirigido a esa identificación unívoca.
¿Obliga la ley a usar biometría para el registro de jornada?
No. El Real Decreto-ley 8/2019 (BOE-A-2019-3481) creó la obligación de registro diario de jornada del art. 34.9 ET, y la Guía MITES sobre registro de jornada confirma que abarca "la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño". El proyecto de desarrollo reglamentario pide que el registro sea objetivo, fiable y accesible; la biometría no aparece como requisito.
¿Puede entonces usarse biometría si se cumplen los requisitos?
Sí. El convenio colectivo de Mercadona SA (Resolución de 16 de febrero de 2024, BOE-A-2024-3851) contempla el uso de dispositivos de huella dactilar para el registro de jornada, remitiendo expresamente al cumplimiento de la normativa vigente y a la Guía AEPD sobre protección de datos en las relaciones laborales. Es un ejemplo de implantación recogida en un convenio colectivo.
Requisito previo para implantar biometría en el fichaje
La evidencia identifica un requisito previo que el consenso habitual sobre "comodidad y validez" omite.
| Requisito | Norma de referencia | Qué exige |
|---|---|---|
| Evaluación de impacto en protección de datos (EIPD) previa | Art. 35 RGPD | Hacerla antes del tratamiento cuando el riesgo es alto, como con datos biométricos |
Pasos que la evidencia identifica como necesarios antes de implantar biometría
- Acreditar una de las excepciones del art. 9.2 RGPD que levantan la prohibición general; un ejemplo de implantación por convenio colectivo es el de BOE-A-2024-3851.
- Realizar la EIPD antes de la implantación, conforme al art. 35 RGPD.
- Verificar si el futuro Real Decreto de desarrollo del art. 34.9 ET (consulta pública MITES 2024-2025, en tramitación, no publicado en BOE como norma definitiva a fecha de consulta) introduce requisitos adicionales de fiabilidad, objetividad y accesibilidad que afecten al diseño técnico del sistema.
Por qué persiste el malentendido
El consenso "la biometría es cómoda y válida para fichar" se apoya en una verdad parcial: el art. 34.9 ET no prohíbe la biometría, y existen convenios colectivos que la habilitan. De esa observación se salta, sin escala, a la conclusión de que cualquier empresa puede implantarla sin más trámite.
El salto omite la capa de protección de datos, que opera con independencia de lo que diga el ET: el RGPD prohíbe con carácter general tratar datos biométricos para identificar de forma unívoca a una persona, salvo excepciones tasadas, y exige una evaluación de impacto previa. La confusión se alimenta también de que el debate público sobre el registro de jornada se centró en la obligatoriedad del fichaje, no en las condiciones jurídicas del método; los proveedores de soluciones biométricas ocuparon ese vacío con mensajes de comodidad e integración técnica que no abordan la capa de protección de datos.
El consenso promete que implantar biometría para fichar es cómodo y válido como regla general; la evidencia entrega que es posible solo cuando concurre una de las excepciones del art. 9.2 RGPD y se ha hecho la evaluación de impacto previa.
Fuentes
6 obras
- Parlamento Europeo y del Consejo, Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), 2016 Ver fuente ↗
«Quedan prohibidos el tratamiento de datos personales que revelen el origen étnico o racial»
Frase literal comprobadaComprobada el 20 de octubre de 2026«el responsable del tratamiento realizará, antes del tratamiento, una evaluación del impacto de las operaciones de tratamiento en la protección de datos personales»
Lo respalda en parteComprobada el 20 de octubre de 2026El texto exige la EIPD previa y la vincula en general a categorías especiales y datos biométricos, pero no contiene el art. 35.3.b ni dice que el fichaje biométrico requiera EIPD, ni que sin ella el tratamiento sea ilícito.
- Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo (BOE-A-2019-3481); art. 34.9 ET Ver fuente ↗
«La creación del registro de jornada por el presente real decreto-ley asegura la conformidad de la normativa europea con el ordenamiento europeo.»
Lo respalda en parteComprobada el 20 de octubre de 2026El texto solo menciona la creación del registro de jornada; no cita el artículo 34.9, ni dice que obligue a todas las empresas sin distinción de sector o tamaño, ni que la ley sea neutra respecto a la biometría.
- Ministerio de Trabajo, Guía sobre el registro de jornada (Guía MITES), s.f. (post-2019) Ver fuente ↗Enlace y autoría comprobadosComprobados el 20 de octubre de 2026Informe institucional
- Dirección General de Trabajo, Resolución de 16 de febrero de 2024, Convenio colectivo Mercadona SA (BOE-A-2024-3851), 2024 Ver fuente ↗
«La Empresa tiene implantados dispositivos biométricos a partir de la huella dactilar para garantizar el registro diario de la jornada.»
Lo respalda en parteComprobada el 20 de octubre de 2026El texto solo recoge que la empresa tiene implantados esos dispositivos y remite a la Guía AEPD; no afirma que el uso biométrico sea posible 'siempre que se cumplan los requisitos de la Guía', eso es una inferencia.
- Ley Orgánica 7/2021, de 26 de mayo (BOE-A-2021-8806), artículo sobre definición de datos biométricos, 2021 Ver fuente ↗
«sólo se consideran incluidos en esta categoría especial cuando su tratamiento está dirigido a identificar de manera unívoca a una persona física»
Lo respalda en parteComprobada el 20 de octubre de 2026El texto no dice que esta definición informe la interpretación en el ámbito laboral; la ley se limita al tratamiento con fines penales y policiales.
- MITES, Consulta pública previa sobre el proyecto de Real Decreto que desarrolla el art. 34.9 ET, 2024-2025 (en tramitación) Ver fuente ↗
«El registro de jornada debe ser objetivo, fiable y accesible»
Lo respalda en parteComprobada el 20 de octubre de 2026Informe institucionalEl texto no menciona sistemas no biométricos (tarjeta, PIN, firma, app) ni que la biometría sea posible pero no obligatoria; solo fija los requisitos de objetividad, fiabilidad y accesibilidad.