¿Los millennials y la Gen Z son más desleales y cambian más de trabajo?

La narrativa de que los millennials y la Gen Z son inherentemente menos comprometidos y más propensos a cambiar de empresa no encuentra respaldo en la evidencia primaria disponible: los datos de antigüedad laboral, los meta-análisis y los registros contractuales apuntan a efectos de edad y de mercado, no a rasgos generacionales.

Preguntas y respuestas

¿La mediana de antigüedad de los jóvenes es hoy más baja que la de generaciones anteriores a su misma edad?

No de forma significativa. En EE.UU., la mediana de antigüedad para el tramo 25-34 años era de 3,0 años en 1983, cuando los Boomers tenían esa edad, y de 2,8 años en 2022 1. En enero de 2024, el mismo tramo registra 2,7 años 2. La variación en cuatro décadas es mínima.

¿Existen diferencias generacionales reales en compromiso organizativo o intención de abandono?

Un meta-análisis de 20 estudios con 19.961 participantes encontró que las diferencias generacionales en intención de rotación, satisfacción laboral y compromiso organizativo son esencialmente nulas o muy pequeñas, y probablemente atribuibles a factores distintos de la generación 3.

¿No es simplemente que los jóvenes rotan más porque son jóvenes?

Exactamente eso. La brecha refleja el punto del ciclo vital, no la pertenencia a una cohorte. En EE.UU. (enero 2024), la mediana para el tramo 25-34 es de 2,7 años frente a 9,6 años para el tramo 55-64 2: una diferencia estructural por edad, no generacional.

¿Y en España la rotación juvenil responde a preferencias o a condiciones del mercado?

En gran parte a condiciones contractuales. En el Q4 de 2023, la tasa de temporalidad entre jóvenes de 16-29 años en España era del 34,7% 5. En 2024, el 58,43% de los contratos firmados por menores de 30 años fueron temporales 6. El 44,2% de los jóvenes menores de 24 años con contrato temporal lo tienen de forma involuntaria, frente al 16,5% en la Eurozona (Eurostat, 2022) 5: más del doble que la media de la Eurozona. Quien tiene contrato temporal involuntario no "salta de empresa" por elección.

¿El promedio europeo de antigüedad no muestra estabilidad a lo largo del tiempo?

El promedio agregado aparenta estabilidad, pero eso se debe al envejecimiento de la población activa. En seis grandes países de Europa occidental, para cada grupo de edad dado, la antigüedad en los años 2020 era más corta que en los años 1990 4. El envejecimiento demográfico infla el promedio total y enmascara esa tendencia.

Tabla 1. Mediana de antigüedad laboral por grupo de edad y momento temporal

La columna "Boomers a esa edad" y la columna "millennials/Gen Z" comparten prácticamente el mismo valor. La diferencia entre jóvenes y mayores es consistente en todos los contextos y años, lo que confirma un patrón de ciclo vital, no de cohorte.

Tabla 2. Indicadores de precariedad contractual juvenil en España

Resumen de la evidencia académica sobre diferencias generacionales en actitudes laborales

1. El meta-análisis de Costanza et al. (2012) 3 analizó 20 estudios con 19.961 participantes y encontró efectos en intención de rotación con un rango de d corregido de −0,62 a 0,05: esencialmente nulos o muy pequeños.
2. Los autores concluyen que esas diferencias son probablemente atribuibles a factores distintos de la generación 3.
3. En EE.UU., el 44% de los trabajadores de 18-34 años llevan tres o más años con su empleador actual, proporción estable a lo largo de las últimas décadas 1.
4. En seis grandes países de Europa occidental, a igual edad la antigüedad era más corta a comienzos de los años 2020 que a comienzos de los 1990, y la estabilidad del promedio se debe al envejecimiento de la plantilla 4; en Europa, el matiz va en sentido contrario al de EE. UU.

Por qué persiste la narrativa

El consenso popular promete un efecto generacional robusto y medible: los millennials y la Gen Z como cohortes con menor compromiso y mayor propensión a rotar. La evidencia entrega efectos nulos o muy pequeños en actitudes laborales entre generaciones 3, y una antigüedad juvenil estable en EE.UU. durante cuatro décadas 12. De esa distancia entre lo que se promete y lo que se entrega surge la debilidad del argumento generacional.

La narrativa persiste por al menos tres razones documentables en la evidencia disponible:

Confusión entre efecto de edad y efecto de cohorte. Los jóvenes de cualquier generación tienen antigüedades bajas porque llevan poco tiempo en el mercado laboral y aún están ajustando su trayectoria profesional. Cuando los Boomers tenían 25-34 años, su mediana de antigüedad era de 3,0 años 1: prácticamente idéntica a la actual. Observar que los jóvenes de hoy cambian más que los mayores no dice nada sobre si cambian más que los jóvenes de generaciones anteriores.

El promedio agregado oculta el envejecimiento demográfico. En seis grandes países de Europa occidental, la aparente estabilidad del promedio total de antigüedad se debe a que hay más trabajadores mayores en la fuerza laboral, no a que los jóvenes sean más estables 4. Este efecto composicional puede llevar a leer erróneamente los datos.

La precariedad contractual se interpreta como preferencia actitudinal. En España, el 44,2% de los jóvenes menores de 24 años con contrato temporal lo tienen de forma involuntaria, frente al 16,5% en la Eurozona 5: más del doble que la media de la Eurozona. Cuando más de la mitad de los contratos firmados por menores de 30 años en 2024 son temporales 6 y la temporalidad involuntaria supera con amplitud la media europea, la rotación observable no refleja preferencia por el cambio, sino condiciones de mercado que no ofrecen continuidad. Atribuir esa rotación a rasgos actitudinales generacionales invierte la causalidad.